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好的管理者才会让员工死心塌地跟随

时间: 2017-09-28阅读:

  第一条、理解员工行为和需求

  我们要尝试影响员工行为,而不是改变他们的个性,鼓励奖赏具有建设性的行为,注意手下员工的较低层次需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词,以提升表扬者的自豪感。

  第二条、建立员工的自

  如果工作员工表现出一项工作已经超出了他们的能力,这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假,不切实际的安慰,既使是不好的消息也要坦诚相告。

  第三条、沟通

  应不时的提出一些开放性的问题,以鼓励员工实话实说,给予员工充分表达他们真实感受机会。暂时忘记自己的职位,和员工随意交谈。

  在当今企业中各公司主要分为6大类型:

  1、官僚主义型:权利等级占主导地位。

  2、矩阵型:按产品、地理和功能区分,官僚主义还是很强。

  3、分散型:分成相互独立的运作的单元。

  4、市场导型:按产品或地理来组织划分,来自总部的指令主导着强劲的销售文化

  5、企业家型:具有冒险理念的扁平结构,决定策通常倚赖与一两位关键人物。

  6、以人为本型:管理拥有股份,并承担一定的义务。员工参与公司管理,并对此负有责任

  第四条、信任承诺赋予员工机会

  显示你对你们的信任,确保你关注员工理智情感两方面的需求。要有的去化倾听情不佳员工声音,他们可能会揭露出一些严重问题。同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题建议

  第五条、运用积极态度

  对员工的自发性和独创性持开放的态度,并要有所回应,将会产生积极的氛围,这种环境有利于产生创造性的思维,而抵制住消极厌烦情绪。合乎情理地宽容员工工作中无法避免错误,这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败环境,并使之成我主导文化

  抓住每一个机会公司员工所取得的成绩加以赞赏,也为公司将来面临的挑战做好准备如果公司里一个部门拓展的过于庞大时,可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就

  第六条、开放封闭思维

  在团队中强调新观念不会被毫无理由拒绝。在日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢昌险常常是由于缺乏自的表现。

  第七条、冲突的处理

  我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事,要用行动说明一切。在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。平气和的与一位怀不满的员工谈论愤怒消极影响,可能有助于解决潜在的冲突。因为员工可能已被情绪困扰了好一段日子,但要在这个时候,对他的不适当的行为态度提出意见和给予建议,有助于他们平息有关负面的情绪

  他们将会从你理性的观察中获益。分析愤怒情绪背后的原因。不闹情绪同样可以表达出反对的意见。在你发泄你的怒气之前所求助一位可信赖,未介入事件当中的朋友同事,问一问自己对他人的期望值是否太高,因为别人不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢

  恢复镇静之后,仔细分析,员工愤怒背后的一些原因情感因素,你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。

  第八条、处理个人的困难

  鼓励员工,把他们的抱怨问题都反映出来,不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方,要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理员工的私人问题,对于带着问题来找你的任何员工,都要安排时间与之交流。

  第九条、评估与奖惩

  当员工创造性的念头时,可用积极态度去回应,来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变激励员工避免陈旧的运作。集中对员工已取得的成就做出评估。如果员工失败了。

  站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标,仅仅把解雇作为最后采用的手段,永远不要只是为树立一个榜样而解雇人。

  在放弃员工或计划之前需好好思考,因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功做出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏,让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。

  第十条、建立伙伴关系

  激励员工成为共同工作,互相帮助的伙伴。尊重所有员工,像家人一样那样对待尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。

  以上十点还只是很基本的。做到以上十点还不够,最重要的一点就是树立榜样,利用机会团队中起领头作用,并树立一个好的榜样,用行动教育员工,而不是发号施令,指手划脚,绝大多数人更愿承担责任,而不愿无所事事,人员管理到位了,带领出一个好的团队,你的事业将会事半功倍。

  一个公司就像一个金字塔,最下面一层是员工,以上几层是各部门,各个管理者,最顶层是老板如果员工管理不善,没有员工在下面支撑,那将无法构成一个完美的金字塔,更谈不上卓越团队

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